T.
Bilgehan Gürlek
Endüstri
Yük. Mühendisibilgehangurlek@gmail.com
Yeni “Endüstri 4.0” devriminin; sayısal teknolojiler, robot
teknolojisi, nesnelerin interneti vb. teknolojiler ile verimliliği yükseltirken
artan otomasyonun bir sonucu olarak bazı alanlarda çalışan işçi sayısının
azalmasına neden olabileceği öngörülmekte. Alt yetenek düzeyi işlerde
çalışanların yerine robotların geçmesi, dahası yaratıcılık ve problem çözme
becerileri gerektiren bilgi işlerinin (knowledge work) de algoritmalar
tarafından üstlenilmesi olasılığı oldukça yüksek görülmekte. Diğer yandan, yeni
teknolojilerin yaratacağı üst düzey yetenek ve beceri gerektiren işlerde
paradoksal bir biçimde iş gücü açığı beklenmektedir. Aslında şimdiden bunun
belirtileri görülmekte: sayısal teknolojilerde olan hızlı gelişimlere karşın
verimlilik aynı hız ve oranda artmamakta, hatta azalmaktadır. Bu durumun önemli
bir nedeninin yeni teknolojik gelişmelerin gerektirdiği yetenek ve becerilere
sahip insan kaynakları varlığının yetersizliği olduğu düşünülmekte (1).
INSEAD tarafından her
yıl yayınlanan Küresel Yetenek Rekabet
Göstergesi (GTCI : Global Talent Competitiveness Index) raporu ülkelerin insan
kaynakları yeteneklerini geliştirme çabalarını ve elde edilen düzeyleri
karşılaştıran veriler içermektedir. 2017 yılı için yayınlanan GTCI raporunda
son teknolojik değişimlerle “insan kaynakları yetenek rekabeti” nin ve “çalışma
yaşamı” nın nasıl etkileneceği özetlenmekte (2). Yeni teknolojilerle birlikte
robot-insan işbirliği, insan-makina ortak yaşamı (symbiosis), fazla miktarda
sayısal veriler ile çalışma vb. gündeme gelebilecektir. İnsan-robot işbirliğine
dayalı cobots (collaborative robots) teknolojisi ile insanların tekdüze
işlerden daha fazla iş tatmini sağlayabilecekleri rollere aktarılması olanaklı
olabilecektir. Tüm bu gelişmelerin bilgiye dayalı endüstrilerde yeni beceri ve
yeteneklere gereksinim doğurması kaçınılmazdır. Bu bir anlamda; “Endüstri 4.0-
5.0” devrimleri yanısıra “İnsan kaynakları 4.0” diye adlandırılan yeni bir
dönüşümün gelmekte olduğunun ayak sesleri olarak yorumlanabilir.
“Endüstri 4.0” ile
ağırlık kazanan otomasyonun ötesinde “iş”in doğasında oluşabilecek
değişiklikler de beklenmekte: 20. Yüzyılın kitle üretimine dayanan, büyük
ölçüde Taylor ilkeleri ve Fordist üretim biçimince belirlenmiş “Fabrika
Modeli”nin ve “maaşlı çalışma”nın yerini giderek ağ yapılarla birbirine bağlı
bağımsız, serbest çalışanların oluşturduğu çalışma biçimlerine ve süreklilik göstermeyen proje
temelli iş modellerine bırakacağı kestirilmektedir. Gelişmekte olan ülkelerin
ucuz işgücüne dayalı rekabet üstünlüklerini otomasyon karşısında yitirmesinin
önüne geçebilmesinin bir yolu yeni modellerin gerektireceği İnsan Kaynakları(İK) yeteneklerine
sahip olmaktan geçmekte. Adidas’ın robot teknolojisini kullanarak Asya
ülkelerinde 7 haftada gerçekleştirdiği ayakkabı üretimini Almanya’da 5 saatlik
bir sürede yapabilmesi sonucunda üretim faaliyetini yeniden kendi ülkesine
taşıma kararı bu bağlamda, gelişmekte olan ülkeler için oldukça uyarıcı bir
örnektir (1). Yeni çalışma ortamının gerektirdiği bir diğer anahtar faktör
“işbirliği”: “Endüstri 4.0” değişiminin hızı ortak yaratım süreçlerini ve
yenilik işbirliklerini (collaborative innovation) zorunlu kılmakta. Bu
çerçevede, küme (cluster) yapılanmalarının gerek duyulacak yeni yeteneklere
sahip insan kaynaklarını küme havuzunda barındırarak, kuruluşlar arasındaki
işbirliklerini üst düzeylere çıkarması bir avantaj olarak görülebilir.
GTCI 2017 raporunda Türkiye
genel yetenek rekabet göstergesi
sıralamasında 118 ülke arasında 61. sıradadır. “Mesleki ve teknik yetenekler” alt göstergesinde 74. sırada,
yaratıcılık, yönetsel ve liderlik rollerini içeren “küresel bilgi yetenekleri” (Global Knowledge Skills) alt
göstergesinde ise 49.sırada bulunmaktadır. Diğer yandan OECD’nin 35 ülkede
gerçekleştirdiği anketlerle yetişkinlerin okuma,
matematik ve problem çözme becerilerinin incelendiği çalışmanın 2014- 2015 yıllarına ait
sonuçlarına göre Türkiye üç alanda da en başarısız üç ülke arasında -35 ülke
arasında 33. Sırada- yer almıştır.(Hürriyet, ünitag-özel ek, 16 şubat 2017). Kuşkusuz
ülkemizin “Endüstri 4.0” devrimini yakalayabilmesi için bu sıraların çok daha
üstlerinde beceri ve yeteneklere sahip olması gerekmekte. GTCI 2017 raporunda
118 ülke arasında 2. Sırada (İsviçre’den sonra) yer alan Singapur’un eko sistem
yaklaşımı yeni teknolojilerin gerektirdiği becerilerin geliştirilmesine yönelik
ilginç bir örnektir: Devlet tarafından düzenlenen öğrenme gezileri (“learning
journeys”) ile KOBİ’lere otomasyonun verimlilik artırma yönünde sunabileceği
fırsatların gösterilmesi, “Yalın Girişim Geliştirme Programı” gibi destekler
ile firmaların teknolojik yeteneklerinin yükseltilmesi sağlanması vb. İK 4.0 içerdiği değişimler paralelinde
ilgili eğitim dizgelerinde de yeniliklere yol açabilecektir. Singapur’un bu
bağlamda eğitim sistemleri ile ilgili uzun erimli planlamalar yaptığı da
bilinmektedir.
GTCI 2017 raporunda
vurgulandığı gibi “yenilik”, “girişimcilik”, ve “işbirlikleri” ne yatırım yapan
ülkelerin Genel Yetenek Rekabet Göstergesinde
önlerde oldukları, şimdiden “Endüstri 4.0 ve 5.0”in gerektireceği yetenek
havuzunu oluşturdukları görülmektedir. Ülkemizin de, “Endüstri 4.0” hedefleri için salt teknolojiye ağırlık veren planlar ile yetinmeyip, sistemin tümünü göz
önüne alan bütüncül stratejiler belirlemesi ve gerekli yetenek ve becerilerle
donatılmış insan gücünü geliştirmeye yönelik “İnsan Kaynakları 4.0 Yol Haritası”nı
belirlemesi uygun gözükmekte.
Kaynakça:
(1) http://knowledge.insead.edu/career/the-worlds-most-talent-competitive-countries-2017
(2) http://knowledge.insead.edu/talent-management/global-talent-competitiveness-index
* Herkese Bilim Teknoloji Dergisi 12 Mayıs2017 tarihli sayısında yayınlanmıştır.
havalandırma sistemleri İstanbul merkezli Bim havalandırma firmasının yarım asırlık bilgi birikimine siz de danışabilirsiniz. Detaylı bilgilendirmeniz için ayrıca teşekkürler.
YanıtlaSil